Betriebsbedingte Kündigung und Anspruch auf Abfindung

Was ist die betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine durch den Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung. Mit ihr wird der vom Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützte Arbeitnehmer ordentlich gekündigt, wenn eine Weiterbeschäftigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist.

Bei wesentlichen Änderungen im Unternehmen kann es passieren, dass es für einige Arbeitsplätze keinen Bedarf mehr gibt. Beispiele dafür sind etwa:

• Standortverlagerungen
• Outsourcing einzelner Bereiche oder Arbeitsschritte
• Corona-Pandemie

Wenn es für den Arbeitnehmer keine anderen Einsatzmöglichkeiten mehr gibt, bleibt nur noch die (betriebsbedingte) Kündigung.

Die betriebsbedingte Kündigung gehört neben der verhaltensbedingten Kündigung und der personenbedingten Kündigung zu den 3 Formen der ordentlichen Kündigung. Eine Kündigung aus betrieblichen Gründen ist der häufigste Grund für Entlassungen. Ein Grund dafür ist, dass sie im Vergleich zu personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen leichter durchsetzbar sind. Darum wird sie oft auch in den Fällen genutzt, in denen eigentlich ein anderer Anlass vorliegt.

Betriebsbedingte Kündigung und der Kündigungsschutz

Um sich als Arbeitnehmer im Fall einer betriebsbedingten Kündigung auf den besonderen Kündigungsschutz berufen zu können, müssen 2 Voraussetzungen erfüllt sein.

Außerhalb der Wartezeit

Die rechtliche Wartezeit beträgt 6 Monate. Damit der Kündigungsschutz greift, muss das Arbeitsverhältnis seit 6 Monaten ohne Unterbrechung bestanden haben. Die Wartezeit beginnt an dem Datum, das im Arbeitsvertrag als Arbeitsbeginn festgelegt ist.

Betriebsgröße von mehr als 10 Mitarbeitenden

Der Kündigungsschutz gilt für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitenden. Als Mitarbeitende zählen alle Personen mit einer Arbeitszeit von mindestens 30 Stunden pro Woche. Mitarbeitende mit weniger als 30 Stunden werden mit dem Faktor 0,75 gewertet. Beträgt die wöchentliche Arbeitszeit weniger als 20 Stunden, wird der Faktor 0,5 angesetzt.

Info: Besteht Dein Arbeitsverhältnis bereits seit dem Jahr 2003 oder früher, kommt der Kündigungsschutz bereits dann zur Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung mehr als 5 Mitarbeitende im Betrieb beschäftigt sind.

Sind die beiden Voraussetzungen nicht erfüllt, besteht kein Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

In welchen Fällen ist die betriebsbedingte Kündigung zulässig?

Sind die oben genannten Anforderungen erfüllt, sind Kündigungen aus betrieblichen Gründen nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. 

Um kündigen zu können, muss zunächst der Stellenabbau betrieblich erforderlich sein und der konkrete Arbeitsplatz in der Folge wegfallen. Gegeben ist das, wenn

• eine gesamte Abteilung oder Filiale wegfällt
• sich Arbeitsabläufe ändern, sodass der Arbeitsplatz nicht mehr nötig ist
• die Auftragslage rückläufig ist und der Arbeitsplatz keine Arbeit mehr hat

Der Arbeitgeber muss im Zweifel vor dem Arbeitsgericht nachweisen, dass der betroffene Arbeitsplatz durch die Maßnahmen dauerhaft wegfällt. Das Gericht prüft, ob die Entscheidung unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Häufig wird das Argument der schlechten Auftragslage verwendet. Ein bloßer Verweis darauf reicht allerdings nicht aus. Der Arbeitgeber muss stattdessen aufzeigen, dass es sich nicht nur um kurzfristige Schwankungen handelt, sondern die Prognosen dauerhaft schlechter sind.

Eine weitere Voraussetzung ist, dass die Kündigung wegen betrieblicher Gründe dringlich ist. Konkret: Der Arbeitgeber kann den Angestellten nicht auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen.

Der Arbeitgeber muss also vor dem Aussprechen der Kündigung prüfen, ob der Angestellte anderweitig im Unternehmen eingesetzt werden kann. Das kann im gleichen Betrieb oder einem anderen Betrieb des Unternehmens sein. Nicht einbeziehen muss man andere Unternehmen des gleichen Konzerns

Folgende Möglichkeiten müssen bei der Prüfung berücksichtigt werden:

• Weiterbeschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz im gleichen Betrieb oder anderen Betrieb des Unternehmens
• Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen (Einverständnis des Arbeitnehmers vorausgesetzt)
• Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung

Nicht zuletzt müssen soziale Aspekte (Sozialauswahl)  bei der Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt worden sein. 

Sozialauswahl im Fall von betriebsbedingten Kündigungen

Was bedeutet Sozialauswahl?

Häufig sind von einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Mitarbeitende betroffen. Allerdings sind die Folgen einer Entlassung für manche Personen schwerwiegender als für andere. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber verpflichtet, soziale Aspekte zu berücksichtigen, wenn entschieden werden muss, welche Mitarbeitenden das Unternehmen verlassen müssen. Die Verpflichtung besteht, wenn im Betrieb der Kündigungsschutz gilt (siehe oben). 

Um die Personen zu ermitteln, auf welche man die Sozialauswahl anwendet, wird zunächst festgestellt, welcher Arbeitsplatz mit welchem Profil weggefallen ist. Anschließend wird ermittelt, welche Mitarbeiter des Unternehmens diesem Profil zugeordnet werden. Das kann anhand unterschiedlicher Merkmale wie Berufsausbildung oder den ausgeübten Tätigkeiten erfolgen.

Folgende Personen werden nicht bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden und gehören daher nicht in die Vergleichsgruppe:

• Arbeitnehmer, die keinen Kündigungsschutz genießen
• Personen, die aufgrund von Sonderkündigungsschutz nicht ordentlich gekündigt werden können, etwa Schwerbehinderte, Schwangere, Mitglieder des Betriebsrats
• Mitarbeiter mit befristeten Arbeitsverträgen
• Angestellte, die besonders leistungsstark sind, können ebenfalls ausgenommen werden.

Es ist zulässig, dass der Betrieb Mitarbeitende verschiedenen Altersgruppen zuordnet, um zu vermeiden, dass nur ältere oder nur jüngere Mitarbeiter entlassen werden. Die Entlassungen müssen in den  Altersgruppen jedoch prozentual in etwa gleich groß sein.

Rangfolge nach Sozialpunkten

Auf die verbleibenden Mitarbeiter müssen dann die sogenannten Sozialpunkte angewendet werden. Das soll sicherstellen, dass solche Mitarbeiter entlassen werden, die am wenigsten schutzbedürftig sind.

Im Gesetz (§1 Abs. 2 Satz 1 KSchG) sind dazu folgende Kriterien festgelegt:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Lebensalter
• Unterhaltsverpflichtungen (Ehe, Kinder)
• Schwerbehinderung

Alle Kriterien werden dabei grundsätzlich gleich gewichtet. Die Unterhaltsverpflichtungen eines alleinerziehenden Vaters von 2 Kindern, der seit 5 Jahren im Unternehmen ist, sind beispielsweise höherwertig gegenüber einer alleinstehenden Mitarbeiterin, die seit 10 Jahren im Unternehmen ist.

Die für die Kündigung zugrunde liegenden Kriterien müssen dem Gekündigten auf Wunsch dargelegt werden.

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Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Besteht Anspruch auf Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es nicht. Daher auch bei einer betriebsbedingten Kündigung zunächst keinen Anspruch auf eine Abfindung. Viele Arbeitgeber sind im Fall von betriebsbedingten Kündigungen jedoch zu Abfindungszahlungen bereit, da die Mitarbeitenden meist keine Mitverantwortung tragen. 

Anders sieht die Situation aus, wenn ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen wurde. In diesem Fall haben gekündigte Mitarbeiter eigentlich immer einen Anspruch auf Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist in der Regel im Sozialplan festgelegt.

Ein Anspruch auf Abfindung kann auch bei betriebsbedingten Kündigungen bestehen. Die Voraussetzung dafür ist aber der ausdrückliche Hinweis darauf, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch hat, wenn er die Klagefrist verstreichen lässt. Der Arbeitgeber muss dabei mindestens die gesetzlich vorgeschriebene Abfindungshöhe von einem halben Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr anbieten.

Steuerliche Auswirkungen der Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung

Die Abfindung gilt auch im Fall von betriebsbedingter Kündigung als Lohnentgelt und wird voll auf das Einkommen angerechnet. Durch die Zahlung der Abfindung erhöht sich Dein Jahresbruttoverdienst um die Höhe der Abfindung. 

Durch den höheren Jahresverdienst ist es möglich, dass Du in eine höhere Steuerprogression kommst. Abfindungen zählen jedoch zu den außerordentlichen Einkünften nach § 34 EStG. Aus diesem Grund kannst Du einen Antrag beim Finanzamt auf die Anwendung der Fünftelregel stellen. Für gewöhnlich lassen sich so Steuern sparen.

Aufhebungsvertrag bei Kündigung aus betrieblichen Gründen

Häufig bieten Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Fall von betriebsbedingten Kündigungen einen Aufhebungsvertrag an. Ein Aufhebungsvertrag kann vorteilhaft für Dich sein, wenn Du darüber eine höhere Abfindung erreichen kannst.

Du solltest ein solches Angebot allerdings nicht vorschnell annehmen, sondern die Vor- und Nachteile gegeneinander abwägen.
Denn: Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen. Die Sperrzeit entfällt, wenn Du den Aufhebungsvertrag mit wichtigem Grund unterzeichnest, etwa weil Du ohnehin eine Kündigung durch den Arbeitgeber erhalten hättest.

Kläre im Zweifel direkt mit der Agentur für Arbeit, ob in Deinem Fall eine Sperrzeit zutrifft oder nicht.

Gegen betriebsbedingte Kündigung zur Wehr setzen

Nach Erhalt einer Kündigung hast Du 3 Wochen Zeit, um mit einer Kündigungsschutzklage zu reagieren. Suche daher schnellstmöglich einen Experten für Arbeitsrecht auf, falls Dir betriebsbedingt gekündigt wurde.

Wurde Dir betriebsbedingt gekündigt, aber keine Abfindung angeboten, solltest Du Dich auf jeden Fall dagegen wehren. Ein Anwalt ist hierbei oft der erste Anlaufpunkt. Dabei sollte aber vorher geklärt werden, wie hoch eine potentielle Abfindung ist und welche Kosten mit einer Klage verbunden sind. Denn selbst, wenn Deine Klage erfolgreich ist, kann es sein, dass die Kosten die Höhe der Abfindung übersteigen. 

Als Rechtsdienstleister kannst Du mit fine. in wenigen Minuten Deine mögliche Abfindung berechnen und vom Arbeitgeber einfordern. Erhältst Du eine Abfindung, zahlst Du uns eine Erfolgsbeteiligung. Das Gute: Die Höhe unserer Erfolgsbeteiligung hängt von der gezahlten Abfindung ab. Dadurch zahlst Du in keinem Fall mehr als Du erhältst.

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